Als leidinggevende leidt deze nieuwe lockdown tot extra uitdagingen. Naast vaak ingrijpende bedrijfsmatige uitdagingen (je zou maar leidinggeven aan een restaurant, of een sportschool) zijn er ook personele uitdagingen: hoe houd je je team bij elkaar, nu iedereen weer aanzienlijke tijd thuis moet werken? En hoe motiveer je je mensen voor werk dat een stuk ‘verder weg’ van het echte leven voelt? En ook: hoe houd je zélf de moed erin, waar haal je de energie vandaan voor de extra inspanning die van je gevraagd wordt?
Als The Hope Project willen we helpen bij het beantwoorden van die vragen. We doen dat vanuit de kennis die we hebben opgedaan over hoop, een cruciale menselijke motivatie, die we definiëren als het hebben van positieve verwachtingen van de toekomst. Vanuit ons onderzoek zijn we een aantal belangrijke inzichten op het spoor gekomen, rond hoopvol leiderschap.
Een cruciaal inzicht betreft het verschil tussen hoop enerzijds en optimisme/pessimisme anderzijds. Het verschil zit ‘m in de mate van agency: een optimist verwacht altijd het goede, zonder dat hij/zij zich daar noodzakelijkerwijze voor hoeft in te spannen. Een hoopvol persoon heeft ook positieve verwachtingen van de toekomst, maar beseft dat er werk aan de winkel is: om te bereiken waar je op hoopt, moeten de handen uit de mouwen. Dit leidt tot een nieuwe creativiteit, die we in deze corona-crisis overal rondom ons zien. Restaurants die opeens een afhaalservice beginnen tot en met de introductie van nieuwe vormen van onderwijs op de scholen.
Om dit creatieve potentieel aan te boren is het van cruciaal belang om mensen zoveel mogelijk eigen verantwoordelijkheid te geven. Ons hoop-onderzoek, alsook dat van andere onderzoekers, wijst voortdurend op het cruciale belang van ‘agency’; er is een belangrijk verband tussen de hoop van mensen en de mate van controle die ze ervaren in hun leven en werk. In tijden van crisis hebben mensen vaak het idee geleefd te worden, ze ervaren vaak weinig invloed. Het is daarom belangrijk om mensen zoveel als mogelijk controle te geven over hun werkprocessen – daardoor zal hun hoop (en daarmee hun weerbaarheid en creativiteit) toenemen.
Tevens is het van groot belang aandacht te geven aan de sociale dimensie van hoop; hoop wordt niet slechts individueel ervaren, maar is een sociale emotie – de dynamiek van een groep kan de hoop van het individu vergroten of verlagen. Onderzoek heeft bovendien laten zien dat mensen die een groot sociaal netwerk hebben hoopvoller zijn dan mensen met een kleiner sociaal netwerk. Dit alles houdt in dat het belangrijk is om juist in deze tijden extra aandacht te hebben voor de verbinding onderling.
Ten derde gaat hoopvol leiderschap om meer dan alleen het vinden van pragmatische strategieën en ‘omdenken’, het behelst ook een diepere oriëntatie op wat we van waarde achten. Zo bekeken is hoopvol leiderschap geen gereedschapskist, maar primair een uitdaging aan de leider om – samen met zijn team – de gezamenlijke hoop te expliciteren en daarin een gedeelde zin en betekenis te vinden.
Deze en andere inzichten zijn verwoord in het nieuwe boek van Patrick Nullens; Hoop als kunst van verantwoord leiderschap, dat feestelijk zal worden gepresenteerd tijdens de online bijeenkomst ‘Hoop als veranderkracht… en als kunst van verantwoord leiderschap’ op 25 januari van 15:00-16:30 uur. Wil je hierbij aanwezig zijn? Meld je dan nu aan!
(Photo by Dylan Gillis on Unsplash)
