1.     Hoopvolle werknemers leveren meer winst op

Investeren in hoop is simpelweg goed voor de winst. Uit onderzoek is namelijk gebleken dat hoopvolle werknemers winstgevender zijn dan hun minder hoopvolle collega’s. Hierbij speelt de leidinggevende een belangrijke rol. De mate van hoop van de leidinggevende heeft veel invloed op de hoop van werknemers. Bedrijfsonderdelen met een hoopvolle leidinggevende zijn daardoor succesvoller en winstgevender (Luthans & Jensen, 2002). Het kan dus lonend zijn om hierop te selecteren wanneer je een vacature wilt vervullen.

2.    Hoop verhoogt de emotionele betrokkenheid bij een bedrijf

Elk bedrijf is erbij gebaat als werknemers zich emotioneel betrokken voelen bij het bedrijf. Onderzoek heeft laten zien dat er een verbinding is te leggen tussen hoe hoopvol een werknemer is en de werknemer zich emotioneel betrokken voelt bij het bedrijf (Welsh & Raven 2011).  Als een werknemer emotioneel betrokken is, zal deze werknemer bereid zijn om een stap extra te zetten en heeft deze meer over voor het bedrijf. Het zorg dus voor een intrinsieke motivatie die nauwelijks op andere manieren te bereiken is. De mate van hoop is hier een belangrijke indicator van.

3.    Hoopvolle werknemers zijn creatieve werknemers

Het stimuleren van hoop heeft een positieve invloed op de creativiteit. Hier is opnieuw een belangrijke rol weggelegd voor de leidinggevende. Hoop speelt namelijk een intermediërende rol tussen authentiek leiderschap en creativiteit (Rego et al., 2012). Creativiteit is een belangrijk aspect voor het innovatief vermogen binnen een bedrijf. En innovatie is weer belangrijk om met nieuwe producten te komen, nieuwe markten aan te boren of de voorsprong op concurrenten te behouden. Een toename van creativiteit door de hoop te stimuleren zal dan ook leiden tot een beter presterend bedrijf.

4.    Verhoging van hoop leidt tot betere teamprestaties

Binnen de sociale processen in een organisatie speelt hoop een belangrijke rol (Carlsen et al., 2011). Hoop is namelijk niet puur individueel maar ook een sociaal fenomeen. Deze sociale dimensie komt bijvoorbeeld tot uiting in de hoop op het realiseren van gezamenlijke doelen. Door de belangrijke rol van hoop in de sociale processen te onderkennen kun je hier ook invloed op uitoefenen. Zo kun je hoop inzetten als middel om de organisatie beter vorm te kunnen geven. De taal van hoop is hierbij een krachtig middel om meer positieve impact te kunnen maken (Ludema, Wilmot & Srivastva, 1997).

Nu is de een van zichzelf natuurlijk meer hoopvol dan iemand anders. Het goede nieuws is dat hoop niet slechts wordt bepaald door je karakter: een hoopvolle houding kan worden getraind en ontwikkeld (Luthans & Jensen, 2002). Dit kan bijvoorbeeld met een groepstraining, maar ook met korte en eenvoudige oefeningen kun je zelf je hoop vergroten. Op deze website vertellen we meer over hoop, en hoe je hoop bij jezelf of bij medewerkers kan verhogen.

 

Bronnen

Carlsen, A., Landsverk Hagen, A. & Mortensen, T.F. (2011). Imagining hope in organizations: from individual goal-attainment to horizons of relational possibility. In G.M. Spreitzer & K.S. Cameron (Eds.), The Oxford handbook of positive organizational scholarship (pp. 288–303). Oxford: Oxford University Press.

Ludema, J.D., Wilmot, T.B. & Srivastva, S. (1997). Organizational hope: reaffirming the constructive task of social and organizational inquiry. Human Relations, 50 (8), 1015–1051.

Luthans, F. & Jensen, S.M. (2002). Hope: a new positive strength for human resource development. Human Resource Development Review, 1 (3), 304–322.

Rego, A., Sousa, F., Marques, C., e Cunha, M.P. (2012). Hope and positive affect mediating the authentic leadership and creativity relationship. Journal of Business Research, 67 (2014), 200–210.

Welsh, D.H.B. & Raven, P.V. (2011). Hope among franchise leaders: why hope has practical relevance to franchising – an exploratory study. Canadian Journal of Administrative Sciences, 28 (2), 134–142.